Особливості інтернет-рекрутингу

Активний розвиток інтернет-середовища з кожним роком відкриває все більше можливостей для пошуку працівників і робіт, зближуючи роботодавців та шукачів. Доступність всесвітньої мережі для широкого використання привнесла нововведення в сферу пошуку та підбору персоналу, утворивши новий напрям - онлайн-рекрутинг.

Однією з найважливіших переваг пошуку персоналу через інтернет є дійсно висока швидкість проходження всіх етапів процедури підбору. Буквально за лічені хвилини у роботодавця є можливість знайти необхідного фахівця, і відразу ж налагодити з претендентами контакт. Можна сміливо стверджувати, про високу економічну ефективність даного способу, адже пошук і підбір працівників в мережі практично в 20 разів знижує витрати матеріальних засобів (в порівнянні з традиційними методами рекрутингу), і в середньому на 40 % скорочує тимчасові втрати на відповідні роботи.

Особливості онлайн-рекрутингу вимагають від менеджерів по персоналу переосмислення багатьох засад, первинних процедур і навичок, які застосовуються ними в процесі підбору співробітників. Завдяки інтернету ринок праці став реальною ринковою системою, вільної від контролю окремих корпорацій, монополізму і географічних обмежень.

Стадії процесу рекрутингу через Інтернет:

залучення претендентів на посаду (потрібно розмістити ваканцію на сайті пошуку роботи, наприклад, https://amountwork.com/razmestit-vakansiyu);
відбір кращих претендентів;
встановлення контактів з кандидатами.

Залучення претендентів на посаду

Багато сучасних корпорації практикують ведення політики рекламування не тільки своєї продукції, а й робочих місць на своїх підприємствах, створюючи власні впізнавані HR-бренди. Здійснюється це як в традиційних ЗМІ, так і на сайтах компаній. На сторінках корпоративних сайтів грамотно розміщується інформація, здатна зацікавити і в великій мірі мотивувати потенційного співробітника прийти на роботу саме в цю компанію. Так часто можна побачити переліки переваг роботи в конкретній компанії в порівнянні з іншими місцями роботи.

З моменту появи перших віртуальних агентств по рекрутингу кількість резюме (анкет) людей, які бажають влаштуватися на роботу, зросло в арифметичній прогресії. Ці анкети щодня у великих обсягах надходять на обробку в корпорації. Збільшуються і темпи зростання кількості звернень HR-служб до рекрутингових провайдерів з метою знайти працівників з різних спеціальностей.

Щоб більш виразно окреслити ситуацію, наведемо деякі величини і дані по Сполученим Штатам. Щопонеділка один сайт однієї компанії, яка формує дошку оголошень по попиту і пропозиції роботи, приймає близько 4 млн. запитів. В цей же період кілька тисяч представників HR-служб корпоративного значення сканують бази даних сторонньої інтернет-компанії з інформацією про приблизно 18 млн. потенційних співробітників, які шукають роботу не в терміновому порядку. Мільйони інших резюме розміщуються на більш ніж 5 тисячах менш популярних онлайн-дошках оголошень.

Відбір кращих претендентів

Зважаючи на таку ситуацію ключовим завданням онлайн-рекрутингу стає максимально оперативний відбір необхідних кандидатів із загального числа претендентів. Це породило необхідність створення для великих роботодавців власних розвинених автоматизованих систем рекрутингу - спеціалізованого програмного забезпечення. Таке ПО включає багатоетапне тестування кандидатів на вакантні посади, яке складається як з тестів за оцінкою професійних і особистісних якостей, так і програм для визначення загального рівня освіти потенційного працівника.

Пропоновані опитування, анкетування і тестові програми покликані цілком виключити дискримінацію кандидатів на роботу за допомогою однієї з ознак (обмеження у фізичних можливостях, вік, стать, расова чи національна приналежність, віросповідання, сексуальна орієнтація та ін.). В американській та європейській історії вже існують прецеденти, коли здобувачі роботи, які проходили тестування онлайн, зверталися до суду зі скаргами про порушення їхніх громадянських свобод і прав.

Встановлення контактів з кандидатами

На даному етапі дуже важлива оперативність реалізації рекрутингу та встановлення контакту з необхідним висококваліфікованим кандидатом. На практиці доведено, що вирішальними є перші кілька днів. Якщо в цей період представники компанії-роботодавця не налагоджують дієвий контакт з потенційним співробітником, він може стати працюючим фахівцем, але в штаті однієї з компаній-конкурентів. Це є ще одним доказом вірності твердження про необхідність наявності у менеджерів HR-служб таких якостей, як швидкість реакції, творчий підхід до процесу, комунікабельність та гнучкість.

Підписання контракту зі співробітником є заключною стадією, яка реалізується не в віртуальному світі, а в умовах реального взаємодії роботодавця і здобувача.

Висновок

Інтернет дійсно дозволив кадровикам скоротити час пошуку персоналу і його якісного підбору. Він надав додаткові можливості для розширення і активізації взаємин з претендентами на вакантні посади, що особливо істотно при наймі унікальних працівників, висококласних професіоналів.

Надмірне захоплення онлайн-рекрутингом має не тільки переваги, а й суттєві недоліки. Одним з них є відсунення на другий, а то й третій план особистісного спілкування, живого контакту з потенційними співробітниками. Рекомендується збалансувати тимчасових витрати на інтернет-рекрутинг і живе спілкування. Наприклад, можна ввести таке співвідношення: пошук співробітників в мережі займає 2-3 робочих години, а особисті зустрічі з кандидатами - решту часу.